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O departamento jurídico trabalhista de qualquer banco ou empresa com centenas de funcionários conhece bem esse cenário: o empregado saiu. Assinou o termo de rescisão. Recebeu as verbas. Dois anos depois, a reclamação trabalhista chega. O objeto? Os mesmos direitos que constavam no acordo assinado.
Isso não é anomalia. É padrão. A Justiça do Trabalho historicamente não reconhece a quitáção geral assinalada na rescisão como barreira definitiva ao ajuizamento de novas ações. O empregado pode sempre alegar que assinou sob pressão, que não compreendia o que estava assinando ou que há verbas não discriminadas no termo. E o ônus da prova, nesse contexto, frequentemente recai sobre a empresa.
A Reforma Trabalhista de 2017 abriu um caminho que muitos departamentos jurídicos ainda não estão usando de forma estruturada: a arbitragem como instrumento de segurança jurídica em rescisões de alto risco. Para a categoria de empregados chamada de hipersuficientes, a arbitragem muda o cálculo de forma substancial.
O problema fundamental não está na má-fé do empregado. Está na hierarquia legal que a Justiça do Trabalho aplica.
Direitos trabalhistas são considerados, em regra, irrenúnciáveis. A Súmula 330 do TST limitava o efeito liberador dos termos de rescisão homologados por sindicatos. Após a Reforma, o artigo 855-B da CLT criou o acordo extrajudicial com homologação judicial como opção, mas o juiz do trabalho não está obrigado a homologar. Pode rejeitar ou homologar parcialmente se entender que há lesão a direitos.
E mesmo quando homologado judicialmente, o acordo extrajudicial tem limitações: o art. 320 do Código Civil determina que a quitáção abrange apenas as verbas expressamente discriminadas. Uma rescisão que não discrimina cada parcela com precisão pode ter sua quitáção questionada quanto às verbas omitidas.
O resultado prático: mesmo empresas que seguem o rito corretamente continuam expostas a ações trabalhistas pós-rescisão. O acordo não fecha. A espada de Dâmocles permanece.
A Reforma Trabalhista criou uma categoria distinta de empregado: o hipersuficiente, definido pelo parágrafo único do art. 444 da CLT como aquele que cumulativamente possui diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a duas vezes o teto do RGPS (atualmente aproximadamente R$ 14.174).
Para esse empregado, a lógica de hipossuficiência é mitigada. A lei reconhece que ele tem capacidade técnica e econômica para negociar suas condições individualmente, com a mesma eficácia que uma norma coletiva. E mais: o art. 507-A da CLT permite que contratos com esse perfil de empregado incluam cláusula compromissória de arbitragem para resolução de conflitos oriundos da relação de emprego.
Para bancos, varejistas, fintechs e empresas de tecnologia, uma porção relevante dos empregados com maior potencial de reclamações trabalhistas de alto valor — diretores, gerentes, especialistas sênior, profissionais de TI — se enquadra nessa categoria. São exatamente os casos onde o risco financeiro de uma ação trabalhista é mais alto.
A diferença entre um acordo assinado e uma sentença arbitral é a mesma diferença entre uma promessa documentada e uma decisão com força de coisa julgada.
A sentença arbitral produzida nos termos da Lei 9.307/96 tem, conforme o art. 31, força de título executivo judicial. Ela é coisa julgada material. O Poder Judiciário só pode anulá-la nas hipóteses taxativas do art. 32 da Lei de Arbitragem: nulidade do compromisso, incapacidade da parte, extra petita, violação da ordem pública. Não há recurso de mérito.
Para o empregado hipersuficiente que participou de um processo arbitral e assinou o acordo ali homologado, questionar o resultado na Justiça do Trabalho exige prova robusta e cabal de vício de consentimento. A simples alegação de pressão ou subordinação hierárquica, que levantaria dúvidas sobre um simples termo de quitáção, não é suficiente para anular uma sentença arbitral. A presunção inverte: quem alega vício precisa provar.
Isso muda estruturalmente o risco de uma rescisão. O acordo trabalhista que passa pela arbitragem não é apenas mais forte documentalmente. Ele opera sob um regime jurídico diferente.
Para empregados hipersuficientes admitidos a partir de novembro de 2017, o contrato de trabalho pode incluir cláusula compromissória indicando que conflitos oriundos da relação de emprego serão resolvidos por arbitragem. A cláusula deve ser por iniciativa ou com concordância expressa do empregado (art. 507-A da CLT).
Com a cláusula no contrato, quando houver rescisão com litígio — ou quando a empresa quiser formalizar uma solução definitiva — o processo arbitral já está previsto. Não depende de nova concordância do empregado.
Para empregados que já estão na empresa ou cujo contrato não tem cláusula prévia, o compromisso arbitral pode ser firmado no momento da rescisão, desde que o empregado seja hipersuficiente e concorde expressamente.
Parte da doutrina trabalhista entende que o compromisso firmado após a rescisão é mais sólido ainda, pois nesse momento o estado de subordinação hierárquica já se dissipou. O TST tem reconhecido a validade desses instrumentos quando atendidos os requisitos do art. 507-A.
Na prática: empresa e empregado assinam o compromisso arbitral indicando a câmara, as partes são citadas, o caso é instruído com os documentos da rescisão e a sentença é proferida. Na Arbitralis, o prazo é de até 30 dias. A sentença produz coisa julgada.
Para empregados fora do escopo do art. 507-A — seja por não terem diploma superior, seja por remuneração abaixo do teto — a arbitragem individual direta não é aplicável. O mecanismo disponível é o acordo extrajudicial trabalhista dos arts. 855-B a 855-E da CLT.
Esse procedimento exige petició conjunta com advogados distintos para cada parte e homologação pelo juiz do trabalho. Quando homologado, o acordo tem força de título executivo judicial. O TST tem firmado entendimento no sentido de que, presentes os requisitos formais e ausentes vícios manifestos, a homologação é obrigatória, não facultativa.
A limitação: a quitáção só abrange as verbas expressamente discriminadas. Para efeito liberador amplo, cada parcela precisa constar com valor e natureza jurídica.
Para empresas com volume relevante de rescisões de empregados hipersuficientes, a implementação estruturada da arbitragem trabalhista passa por três decisões:
A primeira é revisar os modelos de contrato de trabalho para incluir cláusula compromissória nos contratos que atendam os requisitos do art. 507-A. Isso não altera o contrato materialmente, mas muda o mecanismo de resolução de conflitos para os casos que importam.
A segunda é mapear a carteira de empregados existentes que já se enquadram como hipersuficientes. Para esses, o compromisso arbitral pode ser formalizado quando da rescisão, aproveitando o momento em que a subordinação já se encerrou.
A terceira é ter uma câmara arbitral parceira que processe esses casos com agilidade e custo previsível. Na Arbitralis, o processo corre integralmente online, em até 30 dias, com sentença com força executiva e sigilo processual.
Saiba como implementar: arbitralis.com.br/como-implementar · arbitralis.com.br/regulamentos
Não. O art. 507-A da CLT restringe a cláusula compromissória a contratos de empregados com remuneração superior a duas vezes o teto do RGPS (~R$ 14.174) e diploma de nível superior. Fora desse perfil, a arbitragem individual não é aplicável.
A sentença arbitral produz coisa julgada material e título executivo judicial. Para questioná-la, o empregado precisaria mover ação anulatoria com base nas hipóteses taxativas do art. 32 da Lei 9.307/96. Não há recurso de mérito. O padrão probatório exigido é substancialmente mais alto do que para contestar um simples termo de quitáção.
O acordo extrajudicial (arts. 855-B a 855-E da CLT) é homologado pelo juiz do trabalho e pode ser recusado. A arbitragem (art. 507-A) é processo privado que produz sentença com força de título executivo judicial, sem dependência de homologação judicial e com sigilo integral.
Os dois. A cláusula compromissória no contrato cobre conflitos durante e após o contrato. O compromisso arbitral firmado no momento da rescisão também é válido e, segundo parte da doutrina, especialmente sólido por ser firmado após o fim da subordinação hierárquica.
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