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A empresa fez o acordo. Pagou as verbas rescisórias, calculou direitos, redigiu o termo com advogado, o ex-colaborador assinou. Três meses depois: ação trabalhista na Vara do Trabalho. Pedido de horas extras, diárias não pagas, PLR, stock options, todas verbas supostamente quitadas no acordo.
Esse cenário se repete sistematicamente nos departamentos jurídicos de bancos, financeiras, holdings e grandes empresas. Não é um problema pontual: é uma vulnerabilidade estrutural do modelo clássico de rescisão contratual com altos empregados. E tem solução jurídica desde 2017.
A Justiça do Trabalho opera sobre um postulado histórico: o empregado é a parte hipossuficiente da relação. Isso significa que acordos e quitações firmados sob o poder do empregador são tratados com ceticismo estrutural. A Súmula 330 do TST, por anos, consagrou que a homologação sindical da rescisão só quitava as parcelas expressamente discriminadas, não a totalidade do contrato.
O resultado prático: ex-empregados que assinaram termo de rescisão detalhado, receberam todas as verbas calculadas e deram baixa no TRCT podiam — e podem — ingressar com ação trabalhista alegando vício de consentimento, pressa na assinatura, pressão hierárquica ou omissão de parcela não discriminada no termo.
Para cargos operacionais, o risco é gerenciável. Para diretores, gerentes sênior e executivos com remuneração complexa — bônus, stock options, PLR, benefícios diferenciados — o valor em disputa pode ser expressivo e o histórico da relação, complexo o suficiente para alimentar anos de litigo.
A Reforma Trabalhista de 2017 criou um caminho novo: o acordo extrajudicial trabalhista, regulado pelos arts. 855-B a 855-E da CLT. Por esse mecanismo, empresa e empregado firmam o acordo com advogados distintos e o submetem à homologação de um juiz do trabalho. Homologado, o acordo tem força de título executivo judicial.
O avanço é real. A chancela judicial dificulta a reclamação posterior sobre os pontos homologados. O TST tem reconhecido a possibilidade de quitação geral quando os requisitos formais estão presentes e não há vício aparente.
Mas há limites importantes que o departamento jurídico precisa conhecer:
O art. 507-A da CLT, também inserido pela Reforma Trabalhista, criou uma possibilidade distinta e mais robusta: a cláusula compromissória de arbitragem no contrato individual de trabalho.
A cláusula é válida quando dois requisitos cumulativos estão presentes:
Quando esses requisitos estão preenchidos, o conflito trabalhista pode ser resolvido por arbitragem. E a diferença para o acordo extrajudicial é estrutural.
A sentença arbitral tem força de título executivo judicial (art. 31 da Lei 9.307/96) e não admite recurso de mérito. O judiciário só pode anular a sentença em hipóteses extremamente estritas previstas no art. 32 da Lei de Arbitragem — fraude, violação do contraditório, ultrapetita — não por discordarem do mérito da decisão ou dos valores acordados.
Na prática: quando o ex-executivo chega na Justiça do Trabalho com reclamação sobre verbas cobertas pela sentença arbitral, o juiz do trabalho deve extinguir o processo. A matéria já está decidida. Sem possibilidade de reapreciar o mérito.
Termo de rescisão clássico: válido, mas vulnerável. Ex-empregado pode alegar vício de consentimento, pressão hierárquica ou omissão de parcela. Justiça do Trabalho aprecia o mérito normalmente.
Acordo extrajudicial art. 855-B: mais seguro, com chancela judicial, mas sujeito a recusa ou homologação parcial pelo juiz e a recurso da decisão. Quitação total ainda debatida na jurisprudência.
Sentença arbitral (art. 507-A): a opção com maior segurança jurídica para empregados hipersuficientes. Não há recurso de mérito. O judiciário só anula em casos estrítos. A quitação definida no processo arbitral é definitiva.
O perfil típico: diretores e gerentes sênior de bancos e instituições financeiras, executivos de alto escalão em holdings e grupos empresariais, gestores com remuneração variável complexa (bônus, PLR, stock options), profissionais de tecnologia e consultoria em posições de liderança.
O critério objetivo é a remuneração. Se o empregado recebe acima do dobro do teto do INSS e tem diploma de graduação, a cláusula pode ser incluída com validade legal. A Reforma Trabalhista, ao criar a figura do empregado hipersuficiente, reconheceu que esses profissionais têm condições de negociar livremente, sem a proteção paternalista que o direito trabalhista oferece ao trabalhador comum.
A implementação envolve duas etapas distintas, dependendo se o objetivo é cobrir contratos novos ou gerir rescisões de contratos já existentes.
Para contratos novos com empregados que atendem os requisitos: a cláusula compromissória é incluída no contrato de trabalho indicando a câmara arbitral competente. A partir da assinatura, qualquer conflito originado daquele contrato pode ser resolvido por arbitragem. A concordância do empregado precisa ser expressa e documentada.
Para rescisões de contratos existentes sem cláusula: o compromisso arbitral pode ser firmado no momento da rescisão. É o chamado compromisso pós-conflito, quando as partes, já fora da relação de emprego, optam pela arbitragem para resolver pendências. A doutrina e os TRTs mais recentes têm reconhecido validade a essa modalidade, especialmente quando o empregado já não está mais sob subordinação.
Em ambos os casos, o processo arbitral tramita na Arbitralis, produz sentença em até 30 dias e gera título executivo com força definitiva.
Para um departamento jurídico que gere centenas de rescisões de altos cargos por ano, o cálculo é direto. Uma ação trabalhista de executivo com remuneração complexa pode envolver anos de processo, honorários de sucumbência de até 15% do valor da causa, custas judiciais e risco de condenação por parcelas que foram pagas mas não estavam discriminadas no termo.
A cláusula arbitral no contrato mais o processo arbitral na rescisão têm custo fixo, prazo definido e resultado com força executiva. Para empregados que atendem os requisitos do art. 507-A, é a opção com melhor relação entre custo de implementação e redução de passivo trabalhista futuro.
Saiba como implementar: arbitralis.com.br/como-implementar · arbitralis.com.br/regulamentos
Não. O art. 507-A da CLT restringe a arbitragem trabalhista individual a empregados com remuneração superior a duas vezes o teto do RGPS e com diploma de graduação. Para empregados fora desse perfil, a arbitragem não é válida em conflitos individuais trabalhistas.
Apenas em hipóteses estritas do art. 32 da Lei de Arbitragem: nulidade da cláusula, incapacidade das partes, violação do contraditório ou ultrapetita. Não é possível recorrer ao mérito. O juiz trabalhista não reapre cia as verbas quitadas na arbitragem.
No acordo 855-B, o juiz pode recusar ou homologar parcialmente e a decisão admite recurso. Na arbitragem (art. 507-A), a sentença é definitiva e o judiciário só anula em casos estrítos, sem reapreciar o mérito.
Para conflitos patrimoniais disponíveis de empregados hipersuficientes: verbas rescisórias, bônus, PLR, stock options, horas extras, pactos de não concorrência. Não se aplica a direitos trabalhistas indisponíveis nem a empregados fora do perfil.
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